مدیریت

يكي بود يكي نبود. چهار نفر به نامهاي «همه»، «كسي»، «هركسي» و «هيچ كس» بودند. يك كار مهم بايستي انجام مي‌شد و از «همه» خواسته شد تا آن را انجام دهد. «همه» مطمئن بود كه «كسي» آن را انجام خواهد داد. «هر كسي» مي توانست آنرا انجام دهد ولي «هيچ كس» آنرا انجام نداد. «كسي» در اين مورد عصباني شد زيرا آن وظيفه «همه» بود. «همه» فكر كرد كه «هركسي» مي تواند آنرا انجام دهد. اما «هيچ كس» نفهميد كه «همه» آنرا انجام نخواهد داد. نتيجه اين شد زماني كه «هيچ كس» آنچه را كه «هر كسي» مي‌توانست انجام دهد، انجام نداد «همه»، «كسي» را  سرزنش  نمود .

 

 

نوشته شده توسط modir در سه شنبه بیست و یکم خرداد 1387 ساعت 9:34 موضوع | لینک ثابت

1. خوشرو و بشاش باشید، نگرانی‌ها و نومیدی‌های خود را زیر یک لبخند مسرت آمیز پنهان سازید.

2. مراقب باشید احساسات دیگران را جریحه‌دار نکنید. افراد را نباید موضوع شوخی و مزاح قرار داد.

3.  اختیار زبان خود را داشته باشید همیشه کمتر از آنچه فکر کرده‌اید، بگویید. صدای خود را ملایم ولی مؤثر کنید. غالباً طرز بیان مطلب مهمتر از خود مطلب است.

4. به شخص تازه وارد اعم از اینکه آشنا باشد یا غریبه ادای احترام کنید. اگر او را می‌شناسد با اسم صدایش کنید.

5. در برخورد اولیه مستقیماً به صورت مراجعه کنندگان نگاه کنید. به آنچه که که طرف مقابل راجع به نیازهایش اظهار می‌دارد کاملاً گوش کنید. زیرا دقت در موضوع باعث می‌شود که بسیاری از حقایق را تشخیص دهد و افراد را درست راهنمایی کنید.

6. مراجعه کنندگان برای کار خود اهمیت بسیار قائلند هر چند مسایل آنان از نظر شما پیش پا افتاده به نظر بیاید باز آن را از دیدگاه آن‌ها ببینید.

7. در صورتی که مشغول انجام کار مهمی هستید از آن‌ها بخواهید که بنشینند تا زمانیکه کارتان تمام شد به کار آن‌ها رسیدگی کنید.

8. نسبت به افراد علاقه نشان دهید و طوری رفتار کنید تا هر کس که به نحوی با شما تماس دارد حس کند که شما برای او اهمیت قائلید.

9.  از محاسن و فضایلی که دارید صحبت نکنید و از صحبت کردن در باره‌ی نقاط ضعف دیگران خودداری  کنید.

10.   در موضوعات و مسایل قابل بحث، وسعت نظر داشته باشید. بحث کنید ولی مجادله نکنید.

11.   در زمان مراجعه‌ی افراد، در صورت عصبانی بودن و با داشتن هیجان و اضطراب با آن‌ها همدردی کنید و شکایاتشان به دقت گوش کنید و به آن‌ها به فهمانید که حاضرید صمیمانه به آن‌ها کمک کنید.

12.   هر چقدر طرف در موقع صحبت صدایش را بلندتر کند شما برعکس ملایم‌تر و مهربان‌تر باشید و اگر اثر نکرد وسایل نوشتن را در اختیارش بگذارید تا شکایتش را بنویسد.
یکی از علایم برتری فکری این است که شخص با آنکه ممکن است نسبت به موضوعی عقیده‌ی مخالف داشته باشد ولی رویه‌ی رفتارش دوستانه باشد.

 

 

نوشته شده توسط modir در سه شنبه سوم اردیبهشت 1387 ساعت 16:7 موضوع | لینک ثابت

 

نوشته شده توسط modir در شنبه بیست و پنجم اسفند 1386 ساعت 18:47 موضوع | لینک ثابت

کلمات، حالت بدن و حتی حالت چهره شما بر عقیده‌ی کارمندان در مورد طرز تلقی شما از آن‌ها تأثیرگذار است. تمام این عوامل کارمندان را از نظر شما درباره‌ی آن‌ها و میزان ارزششان برای شما و شرکت آگاه می‌سازد .
رمز ایجاد روحیه و انگیزه قوی در کارمندان در انتقال این احساس که آن‌ها برای شما مفید و با ارزش هستند نهفته است. اگر کارمندان احساس کنند با کار خود نقش مهمی ایفاد می‌کنند، علاقه‌ی آن‌ها به کارشان دو چندان میشود واهتمام بیشتری به آن می‌ورزند. برای برخی از کارمندان احساس ارزشمند بودن به اندازه‌ی درآمد خوب و فرصت‌های ارتقاء حائز اهمیت است .
حال باید دید چگونه می‌توانیم در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم :
حضور محسوسی داشته باشید : حاضر شدن شما سر کار و اعلام حضورتان در آغاز روز لبخند را بر لبان کارمندان می‌نشاند. تنها با قدم زدن در محل کار و صبح بخیر گفتن همراه با لبخندی بر لب معجزه می‌کنید .
از کارمندان تعریف و تمجید کنید : لازم نیست تعریف و تمجید از کارمندان شکل ویژه و خارق العاده‌ای داشته باشد. تنها با احترام قائل شدن برای آن‌ها و به کاربردن الفاظی چون «لطفاًٌ» و «متشکرم» می‌توانید به سادگی موجب تقویت روحیه‌ی کارمندان شوید. همچنین، بیان عبارت ساده «کار بزرگی انجام دادی» به کارمندی که استحقاق آن را دارد تأثیر شگرفی برجا می‌گذارد .
اهداف شفاف و مشخصی داشته باشید : بیان زمان سررسیدها، اهداف و ملزومات کار جهت انجام هرچه بهتر امور ضروری است. اما گاه با وجود اطلاع‌رسانی خوب تغییری در برنامه‌ها رخ می‌دهد. اغلب اوقات این تغییرات به تفصیل شرح داده نمی‌شوند. در چنین مواقعی کارمندان احساس می‌کنند آن‌قدر مهم نبوده‌اند که در جریان دلایل این تغییرات قرار گیرند. یا حتی ممکن است فکر کنند مدیر شرکت مرتکب اشتباه شده است. این افکار انگیزه‌ی کارمندان را کمرنگ می‌سازد. برای پیشگیری از چنین مسائلی می‌توان مرتباً‌ نظر کارمندان را درباره امور کاری جویا شد و بدین وسیله اطمینان حاصل کرد که آن‌ها از اهداف و انتظارات مورد نظر مطلع هستند. بر این اساس چنانچه برنامه‌ای با تغییر روبه‌رو شد، دلایل این تغییر را برای کارمندان شرح دهید و به آن‌ها اجازه دهید در حل مشکل پیش‌ آمده مشارکت داشته باشند .
همواره نظر خود را درباره‌ی کار افراد اعلام کنید : اجازه دهید کارمندان از مواقعی که کارشان رضایت‌بخش بوده است آگاهی یابند. این نکته در مواقعی که کار آن‌ها مورد رضایت نیست هم صادق است و شما باید آن‌ها را از عدم رضایت خود و دلیل آن آگاه سازید. این مواقع فرصت مناسبی برای بهبود کار آن‌ها فراهم می‌آورد. از آن‌ها بپرسید به عنوان مدیر می‌توانید کمکی به آن‌ها بکنید یا خیر. همچنین در انتظار نظرات آن‌ها باشید و با آن‌ها به گفتگو بنشینید . این کار موجب می‌شود آن‌ها احساس کنند شما از کارشان دلخور نیستید اما از صمیم قلب مشتاق یاری آن‌ها و حل مشکلاتشان هستید .
برای هر کار عکلس‌العمل و واکنش متناسبی در نظر بگیرید : علاوه بر اعلام رضایت خود از کارهای ارزنده کارمندان، برای آن‌ها پاداش در نظر بگیرید. یک راه ارزان و مؤثر جهت قدردانی از آن‌ها نوشتن نامه‌های تشکر و قدردانی است. اما چنانچه کارمندی مطابق با اهداف و انتظارات شرکت پیش نرود،‌ انگیزه‌ی کارمندان دیگر را از بین می‌برد. چرا که کارمندان دیگر ممکن است فکر کنند اگر بقیه کاری را انجام نمی‌دهند آن‌ها چرا باید انجام دهند. بنابراین باید تبعات مناسبی برای عملکرد کارمندان در نظر گرفت .
نسبت به کارمندان خود شناخت بیشتری پیدا کنید : تلاش برای شناختن کارمندان امری ضروری است. شما باید درباره‌ی خانواده، فعالیت‌های آن‌ها پس از ساعات کاری و علایق‌شان اطلاع کسب کنید. این کار به معنای فضولی در زندگی خصوصی آن‌ها نیست،‌ بلکه به کمک این اطلاعات می‌توانید عوامل ایجاد انگیزه در آن‌ها را شناسایی کنید. افراد مختلف به شیوه‌های متفاوتی انگیزه پیدا می‌کنند. ابتدا باید دانست آن‌ها از کار چه می‌خواهند. در زندگی به دنبال چه هستند و برای آینده چه برنامه‌ای دارند. گاه تحقق اهداف امری دشوار است. اما کمک به افراد برای نایل شدن به اهداف شغلی‌شان بدون شناخت آن‌ها امری غیر ممکن است .
بر دانسته‌های خود بیافزایید : به عنوان مدیر شرکت ایجاد انگیزه در محیط کار از وظایف شماست. بنابراین یادگیری شیوه‌های جدید و ابتکاری این امر نیز بر عهده‌ی شماست. برای این منظور می‌توانید از کلاس‌های مرتبط یا آموزش‌های الکترونیکی بهره جویید. در بعضی از شرکت‌ها برای مدیران برنامه‌های کمک آموزشی ویژه‌ای فراهم است. این روش برای آموزش شیوه‌های جدید ایجاد انگیزه در کارمندان بسیار کارآمد است. چنانچه در شرکت شما چنین دوره‌هایی وجود ندارد، به بخش منابع نیروی انسانی مراجعه نمایید و با آن‌ها درباره‌ی اهمیت افزایش دانسته‌های خود صحبت کنید. مجهز شدن به شیوه‌های جدید و نوین یکی از راه‌های رشد و ترقی تجارت‌هاست .
ساعاتی را در کنار کارمندان سپری کنید : روزانه چند دقیقه از وقت خود را به صحبت با کارمندان اختصاص دهید. به آن‌ها فرصت دهید نظرات و دغدغه‌های خود را برای شما بازگو کنند. این امر حاکی از توجه شما به رضایت خاطر آن‌ها از شرکت است. حتی می‌توانید به طور ماهانه، سالانه و یا طبق هر برنامه‌ی زمانی دیگر به انتقادات و پیشنهادات کارمندان رسیدگی کنید. با این کار از نزدیک پای صحبت کارمندان می‌نشینید و از نقاط ضعف و قوت شرکت در طول آن دوره اطلاع می‌یابید. گفتگو‌های سازنده، حتی اگر به شکل غیر رسمی صورت گیرند در ایجاد انگیزه در کارمندان بسیار مؤثر هستند .
به احساسات کارمندان درباره‌ی موقعیت شغلی‌شان توجه کنید : بسیاری از کارمندان کار خود را به امید ارتقاء به مراتب بالاتر آغاز کرده‌اند. یک راه برای تقویت روحیه و انگیزه‌ی این دسته از کارمندان گفتگو دربارهِ امکان ارتقاء و پیشرفت آن‌هاست. این مسئله ممکن است مربوط به ترفیع، یافتن موقعیت‌های بهتر یا حتی کار در شرکت‌های دیگر باشد. شما باید ثابت کنید به آنچه برای آن‌ها مهم است اهمیت می‌دهید و آن‌ها باید باور داشته باشند شما برای کمک به آن‌ها در جهت دستیابی به اهدافشان آنجا هستید. آنگاه خواهید دید که تلاش خود را مضاعف می‌کنند .
کارمندان را در جریان امور شرکت قرار دهید : شما به عنوان مدیر شرکت حتماً می‌دانید هنگامیکه فرد مافوقی چیزی را از شما پنهان می‌کند چه حسی پدید می‌آید. در این شرایط حتی با آنکه مسئله‌ی محرمانه ای در میان نیست،‌ رئیستان شما را در جریان امور قرار نداده است. کارمندان شما ممکن است همواره دچار چنین احساسی باشند. با خبر نمودن آن‌ها از مسائل شرکت حتی در مواردیکه مستقیماً آن‌ها را تحت تأثیر قرار نمی‌دهد از اهمیت بالایی برخوردار است. کارمندان تمایل دارند از مسائل شرکت آگاه و در آن سهیم باشند. برگزاری جلسات توجیهی به منظور اطمینان یافتن از آگاهی همه در مورد امور شرکت فکر خوبی است. چنانچه امر حساس یا خارج از برنامه‌ای مانند یک بازدید در حال وقوع است، آن‌ها را در جریان آن قرار دهید. یک راه دیگر برای تقویت انگیزه‌ی کارمندان برگزاری جلسات در مواقعی است که شرکت در حال تغییر سیاست‌های موجود خود است. در این جلسات نظرات کارمندان را جویا شوید .
در آخر، باید گفت ایجاد محیطی مطلوب برای شما و کارمندانتان بر عهدهِ‌ی شما است. شخصی می‌گفت : قدرت شما به اندازه‌ی ضعیف‌ترین حلقه‌ی ارتباطی‌تان است. تقویت انگیزه‌ی کارمندان این پیوندها را محکم‌تر می‌سازد و کادر شما را به گروه موفق‌تری تبدیل می‌کند
برگرفته از سایت کارآفرینان خلاق

 

نوشته شده توسط modir در چهارشنبه پانزدهم اسفند 1386 ساعت 15:26 موضوع | لینک ثابت

 

تعدیل نیرو در یک نگاه غیر علمی و غیر رسمی ، به معنای خاتمه کار بخشی از نیروی انسانی فعال در یک شرکت و یا جایگزینی آنها با هدف کاهش هزینه ها، تغییر شیوه های کاری، خصوصی سازی، بالا بردن راندمان کاری و یا حذف بخش های اضافی یک سازمان، امروزه در شرکتهای بزرگ و چند ملیتی، مساله ای بدیهی و پذیرفته شده است. به شکلی که به صورت مدام، خبر های تعدیل نیرو در شرکتهای بزرگ و معتبر را می شنویم، بدون آنکه به اعتبار آن سازمان خدشه جدی وارد شود.
به هر دلیلی که مدیران یک شرکت  تصمیم به تعدیل نیروی انسانی خود می گیرند، وادار هستند برخی از نیروی های با تجربه و آموزش دیده خود را برکنار کرده و یا با نیروهای جدید جایگزین کنند که خود این مساله به نوعی از یکس

و ناقض بحث نگرش سرمایه ای به نیروی انسانی است و از سوی دیگر به نظر ناقض حقوق کارگر و کارمند.
یک سازمان کاری، چنانچه به شکل منطقی اقدام به تعدیل نیروی انسانی بنماید، می تواند با کاهش هزینه ها و یا تغییر ماهیت کاری بدون صرف هزینه آموزشی زیاد -نیروی جوان و تازه نفس ساده تر و سریعتر از یک نیروی با تجربه و قدیمی با شرایط جدید خود را وفق می دهد- سودآوری خود، توان انعطاف و قابلیت رقابتی خود را حفظ نماید.
از یکسو درست است که یک شرکت با تعدیل نیروی انسانی، بخشی از کارگران و کارمندان خود را اخراج می کند، اما چون با این روش می تواند هزینه ها را کاهش داده و از خطر ورشکستگی جلوگیری کند، در دراز مدت به نفع نیروی کار است.(یک شرکت کوچک فعال سودآور، بهتر از یک شرکت بزرگ ورشکسته است) این امر زمانی که بیمه های بیکاری به شکل مطلوبی، جوابگوی نیروی انسانی اخراج شده باشد اثرات نامطلوب اجتماعی را کاهش می دهد.

متاسفانه در کشور ما با درک غلط از رابطه کارفرما و کارگر و کارمند، قوانین به شکل عجیبی دست کارفرما را  برای تعدیل نیرو می بندد، از سوی دیگر هم فرهنگ جامعه و نگرش اقتصادی سنتی، این معنی را می دهد که وقتی یک شرکت تعدیل نیرو را انجام می دهد، با مشکل مواجه است و اعتبارش از دست می رود.

بهترین زمان برای تعدیل نیرو، زمان بین پروژه ها و در مورد افرادی است که یا تکنولوژی مورد استفاده آنها، سودآوری لازم را برای شرکت نداشته و هزینه نگهداری بخش از فواید آن بیشتر گردد.
پیشنهاد می کنم در صورت نیاز به تعدیل نیرو، ابتدا در یک برنامه زمانبندی شده، تاثیر تیم منتخب را در پروژه ها کاهش داده و به تدریج بخش هایی را حذف نمود. از سوی دیگر با برون سپاری پروژه ها و عقد قراردادهای پروژه ای می توان نیاز به تعدیل نیروی انسانی ثابت شرکت را به حداقل رساند.
در برخی موارد نیز می توان استراتژی تعدیل نیرو را به صورت سینوسی اجرا کرد، یعنی در زمان ها بیکاری بین پروژه ها و یا در زمانهای مورد نیاز برای کاهش هزینه ها، بخشی از نیرو را از چرخه مالی شرکت خارج کرده و پس از طی این زمان و رفع بحرانها آن نیرو ها را مجددا به مجموعه بازگرداند. برای اینکار می توان نیرو ها را با حداقل حقوق به صورت نیمه وقت و یا آماده به کار نگه داشت و یا نیرو ها را در این زمانها در اختیار شرکتهای همکار قرارداد (مشابه قراردادهای بازیکن قرضی در فوتبال)
دقت شود که این مورد همیشه چالش بزرگی بین منطق و احساس ایجاد می کند. چون در این زمان، نیروی کاری مقصر نیست و شما می خواهید وی را به اصطلاح اخراج کنید! عذاب وجدان قبل و بعد از اینکار تا مدت ها با مدیر خواهد بود، مخصوصا در شرایط کنونی کشور که نرخ بیکاری زیاد بوده و افراد پس از بیکار شدن، هم مجددا به سختی کار جدیدی پیدا می کنند و هم از تامین اجتماعی مناسب و بیمه های بیکاری مکفی برخوردار نیستند.

 

نوشته شده توسط modir در سه شنبه شانزدهم بهمن 1386 ساعت 13:6 موضوع | لینک ثابت

بخش دوم : 

گونه های استراتژی

    

نقاط قوت را با فرصت های محیطی تلفیق کرده و استراتژی SO را استخراج کنید

 

نقاط ضعف را با فرصت های محیطی تلفیق کرده و استراتژی WO را استخراج کنید

 

نقاط قوت را با تهدیدات  محیطی تلفیق کرده و استراتژی ST را استخراج کنید

 

نقاط ضعف را با تهدیدات محیطی تلفیق کرده و استراتژی WT را استخراج کنید

 

 

 

ماتریس TOWS

 

 

نوشته شده توسط modir در چهارشنبه دهم بهمن 1386 ساعت 9:15 موضوع | لینک ثابت

بخش اول

به منظور تهیه سند ارتقاء بهره وری در سازمان ضروری است دریابیم سازمان ما ازنظر بهره وری در کجا قرار دارد؟ مکانیسمی که به این منظور به کار گرفته میشود ارزیابی محیط داخلی وخارجی نامیده می شود.  فرایند ارزیابی محیط داخل وخارج سازمان اغلب به تحلیل SWOT  اشاره دارد.  با این ابزار نقاط قوت وضعف در محیط داخلی سازمان وفرصت ها وتهدید ها در محیط خارجی سازمان مورد تحلیل قرار می گیرد .شناسائی نقاط قوت وضعف سند ارتقاء بهره وری را برای پاسخگوئی به مشکلات آینده  غنی تر نموده وشناسائی فرصت ها وتهدید ها در واقع شناسائی عواملی است که میتواند در ارتقاء سند بهره وری ونهایتا سازمان مارا یاری نموده ودردور نمودن یا تبدیل عواملی که ممکن است در بهره وری سازمان اثر منفی داشته باشد مفید واقع شود . 

ادامه دارد ........

 

نوشته شده توسط modir در چهارشنبه سوم بهمن 1386 ساعت 10:0 موضوع | لینک ثابت

روزي، روزگاري پادشاهي 4 همسر داشت. او عاشق و شيفته همسر چهارمش بود. با دقت و ظرافت خاصي با او رفتار مي كرد و او را با جامه هاي گران قيمت و فاخر مي آراست و به او از بهترينها هديه مي كرد. همسر سومش را نيز بسيار دوست مي داشت و به خاطر داشتنش به پادشاه همسايه فخر فروشي مي كرد. اما هميشه مي ترسيد كه مبادا او را ترك كند و نزد ديگري رود. همسر دومش زني قابل اعتماد، مهربان، صبور و محتاط بود. هر گاه كه اين پادشاه با مشكلي مواجه مي شد، فقط به او اعتماد مي كرد و او نيز همسرش را در اين مورد كمك مي كرد. همسر اول پادشاه، شريكي وفادار و صادق بود كه سهم بزرگي در حفظ و نگهداري ثروت و حكومت همسرش داشت. او پادشاه را از صميم قلب دوست مي داشت، اما پادشاه به ندرت متوجه اين موضوع مي شد.

روزي پادشاه احساس بيماري كرد و خيلي زود دريافت كه فرصت زيادي ندارد. او به زندگي پر تجملش مي انديشيد و در عجب بود و با خود مي گفت: «من 4 همسر دارم، اما الان كه در حال مرگ هستم، تنها مانده ام.»

بنابراين به همسر چهارمش رجوع كرد و به او گفت: «من از همه بيشتر عاشق تو بوده ام. تو را صاحب لباسهاي فاخر كرده ام و بيشترين توجه من نسبت به تو بوده است. اكنون من در حال مرگ هستم، آيا با من همراه مي شوي؟» او جواب داد: «به هيچ وجه!» و در حالي كه چيز ديگري مي گفت از كنار او گذشت. جوابش همچون كاردي در قلب پادشاه فرو رفت.

پادشاه غمگين، از همسر سوم سئوال كرد و به او گفت: «در تمام طول زندگي به تو عشق ورزيده ام، اما حالا در حال مرگ هستم. آيا تو با من همراه ميشوي؟» او جواب داد: «نه، زندگي خيلي خوب است و من بعد از مرگ تو دوباره ازدواج خواهم كرد.» قلب پادشاه فرو ريخت و بدنش سرد شد.

بعد به سوي همسر دومش رفت و گفت: «من هميشه براي كمك نزد تو مي آمدم و تو هميشه كنارم بودي. اكنون در حال مرگ هستم. آيا تو همراه من مي آيي؟» او گفت: «متأسفم، در اين مورد نمي توانم كمكي به تو بكنم، حداكثر كاري كه بتوانم انجام دهم اين است كه تا سر مزار همراهت بيايم"» جواب او همچون گلوله اي از آتش پادشاه را ويران كرد.

ناگهان صدايي او را خواند: «من با تو خواهم آمد، همراهت هستم، فرقي نمي كند به كجا روي، با تو مي آيم.» پادشاه نگاهي انداخت، همسر اولش بود. او به علت عدم توجه پادشاه و سوء تغذيه، بسيار نحيف شده بود. پادشاه با اندوهي فراوان گفت: «اي كاش زماني كه فرصت بود به تو بيشتر توجه مي كردم.»

نتیجه گیری نهایی :

 در حقيقت، همه ما در زندگي كاري خويش 4 همسر داريم. همسر چهارم ما سازمان ما است. بدون توجه به اينكه تا چه حد برايش زمان و امكانات صرف كرده ايم و به او پرداخته ايم، هنگام ترك سازمان و يا محل خدمت، ما را تنها مي گذارد. همسر سوم ما، موقعيت ما است كه بعد از ما به ديگران انتقال مي يابد. همسر دوم ما، همكاران هستند. فرقي نميكند چقدر با هم بوده ايم، بيشترين كاري كه مي توانند انجام دهند اين است كه ما را تا محل بعدي همراهي كنند. همسر اول ما عملكرد ما است. اغلب به دنبال ثروت، قدرت و خوشي از آن غفلت مي نماييم. در صورتيكه تنها كسي است كه همه جا همراهمان است.

همين حالا احيائش كنيد، بهبودش دهيد و مراقبتش كنيد.

منبع :مدیران ایران

 

نوشته شده توسط modir در سه شنبه دوم بهمن 1386 ساعت 10:50 موضوع | لینک ثابت

يك كارشناس مديريت زمان كه در حال صحبت براي دانشجويان رشته بازرگاني بود ، براي تفهيم موضوع، مثالي به كار برد
او گفت:وقت امتحان است! سپس يك كوزه سنگي روي ميز گذاشت . و حدود دوازده عدد قلوه سنگ كه هر كدام به اندازه يك مشت بود را يك به يك و با دقت درون كوزه چيد. وقتي كوزه پر شد و ديگر هيچ سنگي در آن جا نمي گرفت از دانشجويان پرسيد : « آيا كوزه پر است؟ »
همه گقتند: بله . او گفت : « واقعاً؟ » سپس يك سطل شن از زير ميز بيرون آورد. مقداري از شن ها را روي سنگ هاي داخل كوزه ريخت و كوزه را تكان داد تا دانه هاي شن خود را در فضاهاي خالي بين سنگ ها جاي دهند. بار ديگر پرسيد: آيا كوزه پر است؟ يكي از دانشجويان پاسخ داد : « احتمالاً نه » او گفت : « خوب است » و سپس يك سطل ماسه بيرون آورد و ماسه ها را داخل كوزه ريخت، ماسه ها در فضاهاي خالي بين سنگ ها و دانه هاي شن جاي گرفتند . او بار ديگر سوال را تكرار كرد : « آيا كوزه پر است؟ » همه فرياد زدند « نه » . او در اين موقع يك پارچ آب از زير ميز بيرون آورد و شروع به ريختن آب در داخل كوزه كرد تا وقتي كوزه پر شد . سپس گفت: حقيقتي كه اين مثال به ما مي آموزد اين است كه اگر سنگ هاي بزرگ را اول نگذاريد، هيچ وقت فرصت پرداختن به آن ها را نخواهيد يافت. سنگ هاي بزرگ زندگي شما كدام ها هستند؟ فرزندانتان ، محبوبتان، تحصيلتان، روياهايتان ، انگيزه هاي با ارزش ، آموختن به ديگران، انجام كارهايي كه به آن عشق مي ورزيد، زماني براي خودتان، سلامتي تان و .... »
به ياد داشته باشيد ابتدا اين سنگ هاي بزرگ را بگذاريد،در غير اين صورت هيچ گاه به آن ها دست نخواهيد يافت. اگر با كارهاي كوچك ( شن و ماسه ) خود را خسته كنيد، زندگي خود را با كارهاي كوچكي كه اهميت زيادي ندارند پر مي كنيد و هيچ گاه وقت كافي و مفيد براي كارهاي بزرگ و مهم ( سنگ هاي بزرگ ) نخواهيد داشت.
امشب يا فردا صبح ، هنگامي كه به اين داستان فكر مي كنيد، اين سوال را از خود بپرسيد : « سنگ هاي بزرگ زندگي من كدام اند؟ آنگاه، اول آنها را در كوزه خود بگذاريد!!.»

منبع : یکی از عزیز ترین دوستانم

 

نوشته شده توسط modir در سه شنبه دوم بهمن 1386 ساعت 10:10 موضوع | لینک ثابت

 

 در اینجا چهار میز است

        و پشت هر میزی چهار مدیر

                    و پشت هر مدیری چهار فامیل

                                           و پشت هر فامیل قرص!

در اینجا چهار کوچه است

       و پشت هر کوچه چهار خانه

                   و پشت هر خانه چهار دیوار

                                      و پشت هر دیوار چهار معامله

                                                 و پشت هر معامله چهار پورسانت!

در اینجا چهار اتوبان است

          و توی هر اتوبان چهار باند

                    و توی هر باند چهار صد ماشین

                                          و توی هر ماشین یک نفر!

در اینجا چهار خیابان است

         و در هر خیابان چهار اتوبوس

                   و در هر اتوبوس چهار صد مسافر

                                و در جیب هر مسافر چهار هزار ریال پول نقد!

در اینجا چهار پارک است

        و در هر پارک چهار نیمکت

                 و بر هر نیمکت چهار جوان

                                       و در دست هر جوان مقداری سماق!

 

«با اجازه از احمد شاملو»

 

 

 

 

 

نوشته شده توسط modir در دوشنبه بیست و چهارم دی 1386 ساعت 15:51 موضوع | لینک ثابت